用人單位一般去學信網(wǎng)查學歷嗎（16篇）

【第1篇】用人單位一般去學信網(wǎng)查學歷嗎

這個不一定。一般會留下你的學歷證件的復印件，如果用人單位非常嚴格的話，可能會去查；如果特別看重你的工作經(jīng)歷和工作成果、經(jīng)驗的話，那么學歷低點也無所謂，畢竟工作中最重要的是解決工作難題，而是不是片面要求學歷真假。

拓展資料:

中國高等教育學生信息網(wǎng)(簡稱“學信網(wǎng)”)由全國高等學校學生信息咨詢與就業(yè)指導中心(以下簡稱“中心”)于2002年5月注冊并開通，由中心控股的學信咨詢服務有限公司負責運營，是教育部高校學生司指定的電子政務平臺。

【第2篇】所有用人單位都要簽勞動合同嗎？

新員工進入新單位需要簽訂勞動合同，這既是國家法律的規(guī)定，也是用人單位的義務。其實簽訂勞動合同并不是對用人單位有利。從勞動者與用人單位的關系來看，簽訂勞動合同與不簽訂勞動合同沒有區(qū)別。二者都是受勞動法規(guī)范和保護的勞動關系。但是簽訂勞動合同與不簽訂勞動合同在勞動關系存續(xù)期間的權(quán)利義務保障上存在諸多差異，只有與用人單位簽訂勞動合同，才能明確勞動者的工資福利。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

【第3篇】用人單位有什么的勞動者可以解除勞動合同

1、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、用人單位違法解除合同的，《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行。如果單位不同意繼續(xù)履行，或者勞動者自身不愿意繼續(xù)履行，用人單位應當給予雙倍經(jīng)濟補償金。

【第4篇】用人單位拒簽勞動合同賠償怎么算

用人單位拒簽勞動合同的賠償方式如下：

1、用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應當賠償勞動者雙倍工資。

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此時用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3、用人單位拒絕與勞動者訂立勞動合同，后將勞動者辭退的，應當賠償勞動者經(jīng)濟補償金，若屬于違法辭退，則需要向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，最長應支付11個月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金。

【第5篇】用人單位與零散用工是否勞動關系

零散工與用人單位是存在勞動關系的。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動合同法》第六十九條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

【第6篇】用人單位如何檢驗六級證書真?zhèn)?/h2>

1、報字壓c。通常適用于2023年6月及之前的版本，因為自從2023年12月，四六級的不斷改版，報字壓c的防偽已經(jīng)不再存在。

2、cet水印。水印是透光可見的，鑲嵌在四級六級成績單的紙張內(nèi)部，并非表面，平鋪不易看清。

3、紅藍熒光防偽。這是在紫光燈下可看到的紅藍熒光條，而且正反雙面都會出現(xiàn)，光線越暗呈色越明顯，下圖為不同時間段的兩張正反雙面熒光效果。

4、背面說明文字。自2023年起，背面就開始多了三點說明文字。關于背面說明文字這一點說起來就復雜許多。

【第7篇】勞動者怎么應對用人單位降職降薪

單位無故降職降薪的，勞動者可以書面通知公司解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償金。因為這屬于被迫解除勞動關系。

【法律依據(jù)】《勞動合同法》第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【第8篇】用人單位是否可以約定延長試用期

約定試用期需要符合下列條件：

1. 試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定，并且要采用書面合同。

2. 試用期最長不超過六個月，且不可以延長。

3. 試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外。

4. 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第19條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【第9篇】實習生和用人單位存在勞動關系嗎

根據(jù)不同的實習性質(zhì)判斷是否存在勞動關系，如果不是在校生的培訓實習，是畢業(yè)生的就業(yè)實習，一般應認為雙方建立了勞動關系。勤工儉學型實習和培訓型實習中，大學生和用人單位之間存在勞務關系，相互之間的權(quán)利義務由合同法調(diào)整，不屬于勞動關系。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

【第10篇】用人單位不簽訂勞動合同會怎么樣

用人單位不簽訂勞動合同的結(jié)果如下：

(一)支付雙倍工資；(二)無法約定勞動者的試用期；(三)難以穩(wěn)定員工和技術(shù)人員；(四)難以保護商業(yè)秘密；(五)難以進行競業(yè)限制。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

【第11篇】用人單位能不給員工交社保嗎？

用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。參加社會保險對于公司而言是強制性的義務，無論是公司還是勞動者都必須履行。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的，用人單位必須為職工繳納社會保險費。

法律依據(jù)：

《社會保險法》第八十四條：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正;逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。

【第12篇】哪些畢業(yè)生最受用人單位歡迎

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步驟或流程

1

在最短的時間內(nèi)認同企業(yè)文化

2

對企業(yè)忠誠，有團隊歸屬感

3

不苛求名校出身，只要綜合素質(zhì)好

4

有敬業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)

5

有專業(yè)技術(shù)能力

6

溝通方面能力強，有親和力

7

有團隊精神和協(xié)作能力

【第13篇】用人單位不發(fā)工資怎么辦

用人單位不發(fā)工資有以下解決方式：

1、同用人單位協(xié)商。

2、調(diào)解。

3、申請仲裁。

4、提起訴訟。

5、向勞動行政部門投訴。

法律依據(jù)：《勞動仲裁法》第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；

不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

《勞動法》第九十一條第一項規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。

【第14篇】用人單位裁員要符合什么條件

用人單位裁員要符合的條件根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

【第15篇】用人單位逾期辭退職工是否違法

我國《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。即用人單位可以隨時解除勞動合同，且可以不支付經(jīng)濟補償金。如果超過了試用期，那么根據(jù)原勞動部辦公廳《對〈關于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》的規(guī)定，企業(yè)就不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。所以，用人單位逾期辭退職工是違法的。

【第16篇】用人單位調(diào)崗降薪這是合法的嗎

如果是公司單方面調(diào)崗降薪并未與員工商議的話，是屬于違法行為，如果是雙方協(xié)商一致然后調(diào)崗降薪便屬于合法行為。

用人單位變更勞動合同內(nèi)容必須和勞動者協(xié)商一致后方可實施，用人單位單方面變更合同內(nèi)容屬于違反《勞動合同法》規(guī)定的行為，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬于無效。

擴展資料

根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執(zhí)一份。

根據(jù)《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調(diào)整其工作崗位，并且可據(jù)“崗變薪變”原則調(diào)整員工的工資。前提條件是單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任。