人事管理流程（16篇）

【第1篇】人事管理流程

人事管理流程如下：

員工招聘招聘計劃的制定與落實，包括招聘方案的制定、審批、發(fā)布；應(yīng)聘的接待與審查，面試負責(zé)部門、內(nèi)容及錄用的決定、不予錄用的情形、錄用手續(xù)、錄用后的試用期、試用期轉(zhuǎn)正的申請、考評與審批；員工任用根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示簽訂勞動合同，必要的明確勞動合同中的崗位責(zé)任、保密條款、崗位責(zé)任、任用期間的調(diào)職；員工培訓(xùn)培訓(xùn)計劃、形式、內(nèi)容、要求、考核等；績效考核考核的標準、形式、期限、結(jié)果獎懲等；薪資及待遇企業(yè)或崗位基本薪資構(gòu)成、等級標準、福利待遇、薪資的調(diào)整；考勤及休假；卸職管理辭職、辭退、合同終止的勞動關(guān)系解除、資遣退職等辦理程序；員工守則勞動紀律、職業(yè)道德、文明禮儀等行為規(guī)范；人事檔案管理員工個人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續(xù)中的文件歸檔管理等。

【第2篇】人事管理專業(yè)是學(xué)什么的

人事管理專業(yè)主要學(xué)習(xí)管理學(xué)，微觀經(jīng)濟學(xué)，宏觀經(jīng)濟學(xué)，管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)計學(xué)，會計學(xué)，財務(wù)管理，市場營銷，西方經(jīng)濟學(xué)，經(jīng)濟法，人力資源管理，組織行為學(xué)，勞動經(jīng)濟學(xué)。人事管理專業(yè)的主要課程 有《管理學(xué)》，《微觀經(jīng)濟學(xué)》，《宏觀經(jīng)濟學(xué)》，《管理信息系統(tǒng)》，《統(tǒng)計學(xué)》，會計學(xué)，財務(wù)管理市場營銷，經(jīng)濟法，人力資源管理，組織行為學(xué)，勞動經(jīng)濟學(xué)、績效管理等。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備管理，經(jīng)濟，法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)和科研方面工作的工商管理學(xué)科專門人才。

【第3篇】簡述秦朝的人事管理制度

秦朝的中央行政機關(guān)實行三公九卿制?；实壑略O(shè)三公，三公為：

1、丞相，承受皇帝之命，輔助皇帝掌管天下的行政的官；

2、太尉，掌管軍事的最高官吏；

3、御史大夫，主要管理記事，其地位相當于副丞相，主要職責(zé)是管理圖籍、奏章，監(jiān)察文武百官。御史大夫下設(shè)御史中丞，掌管圖書秘籍，同時監(jiān)察文武官吏；侍御史，掌管文書；監(jiān)御史，中央派到地方各郡負責(zé)監(jiān)督郡守的御史。

三公之下設(shè)九卿，作為中央行政機關(guān)分掌具體行政事務(wù)，如祭祀、禮儀、軍事、行政、司法、文化教育等。包括：

1、奉常，掌管宗廟禮儀，地位很高，屬九卿之首；

2、郎中令，掌管宮殿警衛(wèi)；

3、衛(wèi)尉，掌管宮門警衛(wèi)；

4、太仆，掌管宮廷御馬和國家馬政；

5、廷尉，掌管司法審判；

6、典客，掌管外交和民族事務(wù)；

7、宗正，掌管皇族、宗室事務(wù)；

8、治粟內(nèi)史，掌管租稅錢谷和財政收支；

9、少府，掌管專供皇室需用的山海池澤之稅。

【第4篇】人事主管如何做績效管理

1、第一個階段是為員工設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標。每位員工都需要設(shè)立兩大類目標：業(yè)務(wù)目標與能力發(fā)展目標。在整個目標體系中兩者大約占70％——80％與20％——30％的比重。業(yè)務(wù)目標主要從三個方面考慮：a、財務(wù)指標及客戶服務(wù)指標；b、關(guān)鍵項目任務(wù)目標；c、組織建設(shè)目標（針對管理人員）。能力發(fā)展目標主要參考各個職位的能力模型，不超過3個優(yōu)先發(fā)展的能力，管理人員要求設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展目標。

2、第二階段是階段性反饋與指導(dǎo)。經(jīng)理人員定期地與員工溝通目標的達成情況，對目標作必要的修改，分析績效障礙與改進的方法

3、第三階段是做績效評估。主管在被評估者做完自我評估后進行評估，主管評估的結(jié)果為最終的評估結(jié)果，主管與下屬雙方在績效管理表簽字，并提交給上級主管確認。

【第5篇】高校人事管理系統(tǒng)

高校人事管理系統(tǒng)，屬于erp的一個部分。它單指匯集成功先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)的經(jīng)驗，以信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源信息的高度集成化管理，為中國使用的人力資源管理解決方案。

核心價值在于將人力資源工作者從繁重的日?，嵥槭聞?wù)中解放出來，將更多地精力用于人力資源職能管理和管理決策，保持企業(yè)的持續(xù)高效運營。 集中記錄、監(jiān)測和分析所有勞動力的技能和資格，提供決策分析。提高整體的科技含量與管理效率，加快高校的信息化建設(shè)。

【第6篇】被稱為現(xiàn)代人事管理之父的是誰

羅伯特·歐文，出生于1771年5月14日，1858年11月17日去世。威爾士空想社會主義者，也是一位實業(yè)家、慈善家。同時也是現(xiàn)代人事管理之父、人本管理的先驅(qū)。羅伯特·歐文是19世紀初最有成就的實業(yè)家之一，是一位杰出的管理先驅(qū)者。歐文于1800到1828年間在蘇格蘭自己的幾個紡織廠內(nèi)進行了空前的試驗，人們有充分理由把他稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

【第7篇】人事管理是什么

人事管理是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。

人事管理的主要任務(wù)有：組織、計劃、人員的配備和使用、培訓(xùn)、工資福利、政治思想工作、人事管理研究。

【第8篇】企業(yè)人事管理需要管理什么

企業(yè)人事管理需要管理什么？

步驟或流程

1

1. 首先，人事管理需要很多架構(gòu)組成，做的事情也比較多，第一是部門管理，一個公司有很多架構(gòu)部門組成，首先要搞清楚各個部門，具體根據(jù)公司實際情況來定。

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2. 第二就是員工請假管理，請假分為年假、事假、婚假、病假等等多個假期，所以需要合理安排。

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3. 第三是培訓(xùn)管理，任何企業(yè)都需要對員工進行培訓(xùn)，這樣才能夠讓企業(yè)更快的發(fā)展，員工更快的融入里面來。

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4. 第四是薪酬管理，這個非常重要，員工都是為了生活才來給公司做事情的，如果薪酬不能夠讓員工滿意，企業(yè)也留不住人的。

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5. 第五是崗位管理，每個員工掌握的技能都不一樣，所適應(yīng)的崗位也不一樣。

6

6. 最后是其他一些人員信息、排班、人事異動、員工獎懲、考勤管理等等，每個公司都不一樣。

【第9篇】什么是人事管理權(quán)限

人事管理權(quán)限是指企業(yè)自主行使人事管理權(quán)，有權(quán)根據(jù)自己的需要對管理和技術(shù)人員進行聘用、考核、任免。

具體的人事管理權(quán)限如下：

1、人員聘用權(quán)： 公司各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的招聘和錄用具有決定權(quán)；

2、人員轉(zhuǎn)正審批權(quán)： 公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正具有決定權(quán)；

3、勞動合同是否續(xù)簽權(quán)： 公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員勞動合同到期是否續(xù)簽具有決定權(quán)；

4、辭退員工權(quán)利： 公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有辭退決定權(quán)；

5、員工內(nèi)部調(diào)動決定權(quán)： 公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬崗位具有人員調(diào)入及調(diào)出的決定權(quán)；

6、獎懲權(quán)： 公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)公司對直屬人員在其權(quán)利范圍內(nèi)可提出對員工的獎懲申請及決定。

【第10篇】傳統(tǒng)人事管理的含義

傳統(tǒng)的人事管理的定義：

傳統(tǒng)人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。其主要是人事檔案管理，如記錄員工的進出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等情況，是對人事制度的貫徹與實施，是國家管理活動的重要組成部分。

【第11篇】人事檔案怎么管理

人事檔案是中國人事管理制度的一項重要特色，是個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。

1. 材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。

2. 檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。

3. 檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對。

4. 突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后。

5. 對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。

6. 發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。

7. 轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動等原因引起的。

以上的的就是關(guān)于人事檔案怎么管理的內(nèi)容介紹了。

【第12篇】人事管理的七大模塊分別是什么

企業(yè)人事管理系統(tǒng)，分為七大模塊，包括基礎(chǔ)模塊、報表管理、考勤、人事、薪資、合同、培訓(xùn)等模塊。

從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，記錄人事信息、考勤、培訓(xùn)、薪資和福利、離職與員工個人相關(guān)的信息，將企業(yè)內(nèi)員工的信息統(tǒng)一管理，記載員工從入職開始到離職整個周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等歷史信息。全面的管理人力資源數(shù)據(jù)和薪資數(shù)據(jù)，并且設(shè)有靈活的報表生成功能和分析功能，使得人力資源管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來。

基礎(chǔ)資料此模塊是整個系統(tǒng)核心所在，是最基本的模塊?？赏瓿蓹C構(gòu)的規(guī)劃和設(shè)

【第13篇】學(xué)校專門管理人事的部門叫什么

叫人事部或人事處。人事部或人事處是一個企業(yè)或者團體的人力資源和企業(yè)公共事務(wù)的管理部門 ?，F(xiàn)在為強化人的重要性，分離出人力資源部門。一般意義上人力資源部門應(yīng)該是人事部的發(fā)展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人事部或人事處的意義發(fā)展是其本身職能的發(fā)展而非部門名稱的原因，因此人事部或人事處并沒有過時之說，其本身職能的變化和發(fā)展應(yīng)該具有時代意義。

【第14篇】人事管理制度包括哪些

人事制度是關(guān)于用人以治事的行動準則、辦事規(guī)程和管理體制的總和。

1. 招聘制度。

2. 培訓(xùn)制度。

3. 績效管理制度。

4. 薪酬和職級管理制度。

5. 員工發(fā)展制度。

6. 人力資源規(guī)劃制度。

7. 組織和職位管理制度。

8. 人力資源信息管理制度。

9. 員工關(guān)系管理制度——傳統(tǒng)的人事關(guān)系制度。

上述就是人事管理制度包括哪些的內(nèi)容介紹。

【第15篇】人事管理系統(tǒng)都有哪一些

人事管理系統(tǒng)，屬于erp的一個部分。它單指匯集成功企業(yè)先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)的經(jīng)驗，以信息技術(shù)實現(xiàn)對企業(yè)人力資源信息的高度集成化管理。

1. peoplesoft、workday、kronos。均為國外一線廠商，代表了當今人事管理系統(tǒng)的最高發(fā)展水平，比較國外的人事管理軟件起步比我們早了三十年，雖然如今差距逐漸在減少，但是幾十年下來積累的優(yōu)勢不容小覷。

2. 匯通科技、萬古科技、鉑金軟件、施特偉、i人事、多多薪。第二梯隊均屬于國內(nèi)較好的人事管理系統(tǒng)品牌，在產(chǎn)品上各有造詣，無明顯缺點，部分品牌的人事管理軟件，從功能、穩(wěn)定性、易用性上面已經(jīng)很接近第一梯隊的國外品牌了，這是一群真正在用心做產(chǎn)品的企業(yè)。

【第16篇】傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力管理有什么區(qū)別

人才是興企之根本已成為大家的共識，因此，人才的引進與開發(fā)就日益為企業(yè)的高層所重視，“現(xiàn)代人力資源”這個名字也因此而變的時髦起來。

1. 管理觀念的區(qū)別：傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。

2. 管理的模式的區(qū)別：傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型“的操作式管理，主要是按照上級決策進行組織分配和處理?，F(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

3. 管理重心的轉(zhuǎn)移：傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心?！笆隆焙汀拔铩?，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況?，F(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。

4. 管理內(nèi)容的區(qū)別：傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

5. 管理地位的區(qū)別：傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

6. 管理組織上的區(qū)別：現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不致于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

7. 績效考核的區(qū)別：由于制度上的原因，傳統(tǒng)人事管理的績效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點，但不易區(qū)分每個員工的具體業(yè)績情況，不易分出優(yōu)劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核對傳統(tǒng)人事管理的績效考核做了進一步的發(fā)展和完善。將績效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責(zé)實，突出績效，從而使考核內(nèi)容更全面、考核方法更科學(xué)、考核結(jié)果更加符合實際情況。